«Несовременно и крайне неэффективно»: реакция на массовое увольнение из Xsolla — в мнениях специалистов (и мемах)

Увольнение 150 человек из компании Xsolla стало одной из главных тем обсуждения в соцсетях. Ситуацию разбирают с разных сторон не только пермяки, но и жители других городов страны.

Скандал разгорелся, когда в интернете появился скриншот сообщения об увольнении (утверждается, что его отправил руководитель компании Александр Агапитов). Причем не только из-за самого факта расставания с большим числом сотрудников, но и из-за фраз, которые использовали в сообщении.

— Вы получили это письмо, потому что моя команда биг дата проанализировала ваши активности в жире, конфлюенс, гугл-почте, чате, документах, дашбордах и пометила вас как невовлеченные и малопродуктивные сотрудники, — указано в сообщении (сохранена авторская орфография. — Прим. ред.). — Иными словами, вы не всегда присутствовали на рабочем месте тогда, когда работали удаленно. Для многих из вас это может быть шоком, но я искренне верю: Иксолла не для вас.

Публикуем три подробных комментария от специалистов по поводу такого увольнения, опубликованные в соцсетях. В качестве иллюстраций мы использовали мемы, которые начали появляться сразу после публикации скриншота.

Данные нужны не для репрессий, а для корректировки

Digital-директор коммуникационной группы «МедиаЛайн» Сергей Малинин разобрал ситуацию с точки зрения цифровизации управления персоналом.

— Это не прецедент. Новости о том, что где-то искусственный интеллект автоматически выпилил сотрудников, уже несколько лет периодически появляются в повестке, — написал Сергей Малинин. — Это реально работающий инструмент. Даже в России есть продукты для HR, которые на основе поведения пользователей в электронных рабочих инструментах (интранет-порталы, чаты, CRM и т. д.) либо на основе серий опросов дают данные о потенциальных выгоратышах, токсиках и т. д. Но эти данные, как правило, используются не для репрессий, а для корректировки работы с вовлеченностью либо для заблаговременных поисков замен.

Реальная интрига в том, как создавались эталонные выборки, на которых происходило обучение алгоритма ИИ. Ведь, скорее всего, нужно было собрать группу идеальных сотрудников и группу совсем конченных, чтобы нейросеть (или любой другой подходящий метод) могла провести эту линию (точнее, суперплоскость), отделяющую хороших сотрудников от плохих.

При этом обучение должно было происходить в идеале отдельно для каждого конкретного сегмента сотрудников, имеющих общие характерные рабочие паттерны. Иными словами, в оценке качества работы сотрудников кол-центра не применишь критерий частоты обращений к гиту, как и деятельность программиста бессмысленно отслеживать в CRM. Возможно, в компании придумали и внедрили какие-то интегральные показатели оценки качества сотрудников — и вот это самое интересное и полезное, что можно было бы вынести из этой истории.

Прав или не прав работодатель в данном случае? Если после определения проблемных работников с ними были проведены мотивирующие мероприятия, были попытки найти способы повысить их вовлеченность и эффективность работы (для этого есть разные методики, та же геймификация, которую мы давно внедряем), то, наверное, расставание — логичный финальный шаг.

Если же письмо об увольнении было написано сразу после изучения отчета машинного анализа, то тут за работодателя я бы не вписался.

Глупо оценивать продуктивность не по результатам работы

Алена Владимирская, которую называют одним из главных HR-специалистов страны, считает случившееся ярким примером неверного использования Big data.

— Кейс крайне неправильного использования биг даты в эйчаре, — прокомментировала Алена Владимирская на своей странице в «Фейсбуке». — Мерить продуктивность сотрудников временем в сети и вовлеченностью, а не оцифрованными результатами работы — это как минимум несовременно и крайне неэффективно. Заменять ревью результатов работы на мониторинг активности сотрудника глупо. Анализировать личные профили и данные, выходящие за спектр рабочих систем, работодателю незаконно (а, как я понимаю, у части людей трекались личные компы, потому что люди работали на удаленке на своей технике). Особенно если ты крупная международная компания и рвешься к высокой оценке и публичности.

Всем сотрудникам, кто попал под это увольнение, рекомендую следующее.

1. Подавать в суд. Если оформлены в России — в трудовую инспекцию. Получите прилично денег.
   

2. Получив эти деньги, далее подождать два-три месяца, когда схлынет негативный пиар, и спокойно трудоустраиваться. Стоимость ваша будет выше, потому что огульный ярлык «бездельник» за это время забудется.
   

Я уверена, что хантинговые агентства, кто взялся за эту задачу «помощи», не знали нюансов. Вероятнее всего, им просто сказали про оптимизацию российского офиса. Иначе б ни одно приличное рекрутинговое агентство за такую задачу не взялось репутационно — вы продаете нам бездельников?

Сейчас на этом хайпе Xsolla потеряет много крутых сотрудников, потому что именно за ними придут хантеры (а не только к сокращаемым) и будут дорого перекупать — «а вы уверены, что завтра такое письмо не придет к вам?».

Оптимизация штата — нормальный процесс, но она должна вестись честно, а не под прикрытием «вы пидорасы, а я Д’Артаньян». Пассаж Саши (Александра Агапитова. — Прим. ред.) про «напишите письмо с благодарностями» для отвратительно уволившего вас фаундера особенно вставляет. Предлагаю его прикладывать к заявлению в трудовую инспекцию.

Ну и да, эйчар, ЗАЧИТЫВАЮЩИЙ вам права при таком увольнении, — это прямо кадр из фильма про американскую тюрьму (даже если вам выплатили 4 положенных оклада — репутация стоит дороже).

И в момент ответов на комментарии сформулировалось важное правило: нормальная компания покупает результаты вашей работы, а не факт обладания вами.

Нет смысла быть эффективным

Контент-маркетолог и основатель проекта Teksty.ru Сергей Мекеда обратил внимание еще на одну сторону скандала — как это отразится на оставшихся сотрудниках.

— Вот мне интересно, создатели этого эпистолярного шедевра хоть на минуту задумались, как это отразится на тех сотрудниках, которые остались? — задался вопросом Сергей Мекеда в «Фейсбуке». — А в головах у переживших великую чистку сотрудников возникнут следующие мысли:

• авторитет директора уже не тот. Директор не принимает решения, решения принимает нейросеть;

• нет смысла быть эффективным. Тебя оценивают не по эффективности, а по «вовлеченности». Решать одну задачу целый день безопаснее, чем 12 за 6 часов;

• тебя могут уволить в любой момент. Надо обновить резюме и присмотреть запасные варианты. Ключевых сотрудников будет проще схантить;

• растет уровень неопределенности. Метрики ценности сотрудников неочевидны, механизм принятия решений может быть изменен в любой момент;

• да и вообще надо как-то меньше болтать, где я работаю, а то еще приклеят ярлык «выживший».

На удаленке — менее эффективно?

Тем временем рекрутинговая онлайн-платформа HeadHunter опубликовала исследование об эффективности удаленной работы. Точнее, о том, как оценивают руководители работоспособность сотрудников.

— 17% руководителей считают, что после перехода на удаленный режим их подчиненные стали работать хуже, 22% уверены, что продуктивность выросла, 55% — что не изменилась, — рассказали в пресс-службе HeadHunter Урал. — Об этом говорят данные опросов, проводившихся Службой исследований hh.ru. Высокая эффективность команды на удаленке, по мнению руководителей, проявляется в выполнении большего объема работы за те же сроки (это отмечают 62%), в более оперативной реакции на запросы (57%) и в более качественной проработке поставленных задач (45%).

Низкую эффективность руководители компаний связывают с несогласованностью действий и недостатком коммуникаций (60%), а также нерадивостью сотрудников и плохой проработкой задач (53%).

— Сами сотрудники солидарны со своими руководителями: 17% отмечают, что дома их эффективность снизилась, 22% считают, что стали работать лучше, а для 52% ничего не изменилось, — дополнили в пресс-службе HeadHunter Урал.

Ранее мы публиковали официальный комментарий компании Xsolla и ее руководителя по поводу увольнения.