«"Невовлеченность" — это субъективный критерий, его нет в Трудовом кодексе»: комментарий юриста о ситуации с увольнениями в Xsolla

Несколько дней назад основанная в Перми IT-компания Xsolla заставила о себе говорить по необычному поводу: в Сеть попало сообщение от руководителя Александра Агапитова о грядущем увольнении почти 150 человек. Скандал разгорелся из-за формулировок, которые он использовал для этого сообщения.

В качестве причины Агапитов назвал итоги работы команды big data. Заявил, что она проанализировала активность этих сотрудников в разных рабочих сервисах и назвала их «невовлеченными и малопродуктивными» (позже стало известно, что часть людей из списка все-таки останутся на своих местах, во всяком случае пока).

Могут ли результаты подобных исследований считаться официальной причиной увольнения? В какой форме может пройти расставание с сотрудниками? С юридической точки зрения ситуацию 59.RU прокомментировала доцент кафедры трудового и международного права ПГНИУ, кандидат юридических наук, доцент Светлана Шуралева.

— В США и Корее (где также увольняют работников Xsolla. — Прим. ред.) другое законодательство, процедуры прекращения трудового договора отличаются. Мы будем рассматривать только ситуацию с российскими сотрудниками, — уточнила Светлана Шуралева. — Если они заключали с компанией трудовые договоры, то работодатель может уволить их только на условиях и по основаниям, предусмотренным в трудовом законодательстве. Важно иметь в виду, что на дистанционных работников также распространяются все права и гарантии, предоставляемые трудовым законодательством.

Первый вариант — увольнение работника по собственному желанию (которое должно быть его добровольным решением). Если на сотрудника будут оказывать давление, чтобы он написал такое заявление, впоследствии он вправе обратиться в суд. Но нужны будут доказательства давления. В качестве одного из них суд может рассмотреть сообщение руководителя компании о том, что ряд сотрудников помечен алгоритмом как «невовлеченные и малопродуктивные» и что «я искренне верю, Иксолла не для вас» — поскольку оно попало в информационное пространство. Но станет ли этот аргумент решающим, сказать сложно, ведь суд рассматривает дело с учетом совокупности конкретных обстоятельств.

Второй вариант — увольнение по соглашению сторон трудового договора. В отличие от увольнения по инициативе работника, таким образом трудовые отношения могут быть прекращены в любое время после заключения трудового договора. Работник и работодатель письменно фиксируют, что они расторгают трудовые отношения с определенной даты. Кроме того, для работника могут быть предусмотрены компенсации, сохранение каких-то льгот (например, возможность продолжать пользоваться полисом ДМС) и так далее. Важно, чтобы соглашение было обоюдным и добровольным. Доказать давление и отсутствие доброй воли работника в этом случае может быть сложнее, однако и здесь суд может принять во внимание изменившиеся жизненные обстоятельства работника, например, беременность женщины.

Если работник не захочет увольняться по собственному желанию или по соглашению сторон, работодателю придется прибегнуть к третьему варианту — увольнению по его инициативе.

Здесь важно понимать: в отличие, например, от США, где законодательство позволяет достаточно просто «расстаться» с работником, который больше не нужен, в России работодатель не может «изобретать» свои основания и правила. Перечень оснований процедуры увольнения по инициативе работодателя определяется законодательно (сокращение численности или штата, увольнение за прогул и так далее). Например, об увольнении по сокращению численности или штата работников необходимо уведомить сокращаемых не позднее, чем за два месяца. Наиболее уязвимые категории работников (беременные женщины, женщины с детьми до трех лет, работники, находящиеся «на больничном» и другие) в принципе не могут быть уволены по данному основанию. Преимущественным правом оставления на работе пользуются сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией — это гарантировано Трудовым кодексом РФ.

«Невовлеченность» — это субъективный критерий. На основании одних только данных о недостаточной активности сотрудника в определенных программах и соцсетях сложно судить о результатах его работы, производительности труда и квалификации.

Работодатель вправе предъявлять высокие требования к квалификации работника и уволить недостаточно квалифицированного сотрудника. Но для этого сначала необходимо провести аттестацию работника.

Что же касается «малопродуктивности», работодатель вправе установить в трудовом договоре (или в приложении к нему) конкретные показатели эффективности, которые стимулировали бы работника достигать высоких результатов, влияли на уровень оплаты труда. Однако для рядового сотрудника недостижение в определенном периоде этих показателей само по себе еще не является поводом для увольнения по инициативе работодателя.

Важно отметить, что до 2021 года у работодателя и дистанционного работника была возможность предусмотреть в трудовом договоре дополнительные основания увольнения. Однако в связи со злоупотреблениями от этой практики отказались. Теперь, помимо общих оснований, работодатель может уволить дистанционного работника еще лишь по двум дополнительным. Они зафиксированы в гл. 49.1 Трудового кодекса РФ (если сотрудник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем более двух рабочих дней подряд со дня поступления запроса; если работник сменил место пребывания и в связи с этим не может выполнять свои обязанности).

Еще один важный аспект связан с правом дистанционного работника на неприкосновенность частной жизни. Поскольку вовлеченность и эффективность сотрудников были проанализированы путем постоянного отслеживания их действий, возникают вопросы: на основании какой именно информации были сделаны выводы? Знали ли люди о наблюдении, и если да, то давали ли на это свое согласие? Ведь дистанционные работники зачастую работают из дома, используя личные компьютеры. А место, где человек живет, — безусловно, территория частная.

Развитие цифровых технологий меняет технологии и способы оценки кандидатов на вакансии и сотрудников. Использование алгоритмического контроля за действиями работников при оценке их эффективности будет расширяться — это новая реальность. Важно, чтобы правила, положенные в основу алгоритма, были законны, прозрачны и понятны не только работодателю, но и работнику, основывались на уважении прав человека.

Ранее мы публиковали мнение экс-губернатора Прикамья Олега Чиркунова о шумихе вокруг Xsolla. А также мнения специалистов из разных сфер по этому же поводу.