Все новости
Все новости

«"Невовлеченность" — это субъективный критерий, его нет в Трудовом кодексе»: комментарий юриста о ситуации с увольнениями в Xsolla

Специалист по трудовому праву Светлана Шуралева рассказала о возможных вариантах увольнения сотрудников

ds

Xsolla предоставляет сервис приема платежей в онлайн-играх

Поделиться

Несколько дней назад основанная в Перми IT-компания Xsolla заставила о себе говорить по необычному поводу: в Сеть попало сообщение от руководителя Александра Агапитова о грядущем увольнении почти 150 человек. Скандал разгорелся из-за формулировок, которые он использовал для этого сообщения.

В качестве причины Агапитов назвал итоги работы команды big data. Заявил, что она проанализировала активность этих сотрудников в разных рабочих сервисах и назвала их «невовлеченными и малопродуктивными» (позже стало известно, что часть людей из списка все-таки останутся на своих местах, во всяком случае пока).

Могут ли результаты подобных исследований считаться официальной причиной увольнения? В какой форме может пройти расставание с сотрудниками? С юридической точки зрения ситуацию 59.RU прокомментировала доцент кафедры трудового и международного права ПГНИУ, кандидат юридических наук, доцент Светлана Шуралева.

— В США и Корее (где также увольняют работников Xsolla. — Прим. ред.) другое законодательство, процедуры прекращения трудового договора отличаются. Мы будем рассматривать только ситуацию с российскими сотрудниками, — уточнила Светлана Шуралева. — Если они заключали с компанией трудовые договоры, то работодатель может уволить их только на условиях и по основаниям, предусмотренным в трудовом законодательстве. Важно иметь в виду, что на дистанционных работников также распространяются все права и гарантии, предоставляемые трудовым законодательством.

Первый вариант — увольнение работника по собственному желанию (которое должно быть его добровольным решением). Если на сотрудника будут оказывать давление, чтобы он написал такое заявление, впоследствии он вправе обратиться в суд. Но нужны будут доказательства давления. В качестве одного из них суд может рассмотреть сообщение руководителя компании о том, что ряд сотрудников помечен алгоритмом как «невовлеченные и малопродуктивные» и что «я искренне верю, Иксолла не для вас» — поскольку оно попало в информационное пространство. Но станет ли этот аргумент решающим, сказать сложно, ведь суд рассматривает дело с учетом совокупности конкретных обстоятельств.

Второй вариант — увольнение по соглашению сторон трудового договора. В отличие от увольнения по инициативе работника, таким образом трудовые отношения могут быть прекращены в любое время после заключения трудового договора. Работник и работодатель письменно фиксируют, что они расторгают трудовые отношения с определенной даты. Кроме того, для работника могут быть предусмотрены компенсации, сохранение каких-то льгот (например, возможность продолжать пользоваться полисом ДМС) и так далее. Важно, чтобы соглашение было обоюдным и добровольным. Доказать давление и отсутствие доброй воли работника в этом случае может быть сложнее, однако и здесь суд может принять во внимание изменившиеся жизненные обстоятельства работника, например, беременность женщины.

Скриншот этого сообщения разошелся по соцсетям несколько дней назад

Скриншот этого сообщения разошелся по соцсетям несколько дней назад

Поделиться

Если работник не захочет увольняться по собственному желанию или по соглашению сторон, работодателю придется прибегнуть к третьему варианту — увольнению по его инициативе.

Здесь важно понимать: в отличие, например, от США, где законодательство позволяет достаточно просто «расстаться» с работником, который больше не нужен, в России работодатель не может «изобретать» свои основания и правила. Перечень оснований процедуры увольнения по инициативе работодателя определяется законодательно (сокращение численности или штата, увольнение за прогул и так далее). Например, об увольнении по сокращению численности или штата работников необходимо уведомить сокращаемых не позднее, чем за два месяца. Наиболее уязвимые категории работников (беременные женщины, женщины с детьми до трех лет, работники, находящиеся «на больничном» и другие) в принципе не могут быть уволены по данному основанию. Преимущественным правом оставления на работе пользуются сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией — это гарантировано Трудовым кодексом РФ.

«Невовлеченность» — это субъективный критерий. На основании одних только данных о недостаточной активности сотрудника в определенных программах и соцсетях сложно судить о результатах его работы, производительности труда и квалификации.

Работодатель вправе предъявлять высокие требования к квалификации работника и уволить недостаточно квалифицированного сотрудника. Но для этого сначала необходимо провести аттестацию работника.

Что же касается «малопродуктивности», работодатель вправе установить в трудовом договоре (или в приложении к нему) конкретные показатели эффективности, которые стимулировали бы работника достигать высоких результатов, влияли на уровень оплаты труда. Однако для рядового сотрудника недостижение в определенном периоде этих показателей само по себе еще не является поводом для увольнения по инициативе работодателя.

Важно отметить, что до 2021 года у работодателя и дистанционного работника была возможность предусмотреть в трудовом договоре дополнительные основания увольнения. Однако в связи со злоупотреблениями от этой практики отказались. Теперь, помимо общих оснований, работодатель может уволить дистанционного работника еще лишь по двум дополнительным. Они зафиксированы в гл. 49.1 Трудового кодекса РФ (если сотрудник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем более двух рабочих дней подряд со дня поступления запроса; если работник сменил место пребывания и в связи с этим не может выполнять свои обязанности).

Еще один важный аспект связан с правом дистанционного работника на неприкосновенность частной жизни. Поскольку вовлеченность и эффективность сотрудников были проанализированы путем постоянного отслеживания их действий, возникают вопросы: на основании какой именно информации были сделаны выводы? Знали ли люди о наблюдении, и если да, то давали ли на это свое согласие? Ведь дистанционные работники зачастую работают из дома, используя личные компьютеры. А место, где человек живет, — безусловно, территория частная.

Развитие цифровых технологий меняет технологии и способы оценки кандидатов на вакансии и сотрудников. Использование алгоритмического контроля за действиями работников при оценке их эффективности будет расширяться — это новая реальность. Важно, чтобы правила, положенные в основу алгоритма, были законны, прозрачны и понятны не только работодателю, но и работнику, основывались на уважении прав человека.

Ранее мы публиковали мнение экс-губернатора Прикамья Олега Чиркунова о шумихе вокруг Xsolla. А также мнения специалистов из разных сфер по этому же поводу.

По теме

  • ЛАЙК4
  • СМЕХ0
  • УДИВЛЕНИЕ0
  • ГНЕВ0
  • ПЕЧАЛЬ0
Увидели опечатку? Выделите фрагмент и нажмите Ctrl+Enter